公司以“AI替岗”为由裁员 劳动者被判获双倍赔偿

　　随着生成式人工智能全面落地应用，用人单位依托AI工具简化基础工作、压缩用工规模已成普遍现象，由此衍生的“AI替岗”劳动纠纷持续增多。世界经济论坛(WEF)发布《2023年未来就业报告》预判，至2027年全球将有8300万个传统岗位被人工智能替代，同时诞生6900万个新型就业岗位。劳动力市场结构性重塑催生出的新型纠纷，正日益成为司法审查的重点案件类型。

　　日前，广东省广州市中级人民法院审结了一起“AI替代设计师”引发的劳动争议案件。魏某在广州某智能科技公司担任平面设计师3年后，公司引入AI绘图系统，启动组织架构调整，宣称原有平面设计岗位可由AI工具独立完成，将魏某的岗位予以撤销。

　　公司与魏某沟通期间，仅协商离职补偿方案，未就内部调岗、技能培训开展实质性沟通。此后，公司主张引入AI技术致使原岗位消失，属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，劳动合同无法继续履行”的情形，以“客观情况发生重大变化”为由，出具书面解除劳动合同通知书，并向魏某支付了经济补偿4.1万余元。

　　魏某不认可公司解除劳动合同的理由。他认为，公司此举实质是为降低人力成本裁减人员，设计相关业务并未停止，岗位并不存在实质灭失情形，随即提起劳动仲裁。仲裁裁决认定公司不存在违法解除劳动合同的行为，驳回魏某关于赔偿金的仲裁请求。魏某不服裁决，向广州市南沙区人民法院提起诉讼。

　　公司认为，运用AI技术升级替代平面设计师、取消该岗位，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，据此单方解除劳动合同合法，无需向员工支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　广州市南沙区人民法院认为，公司上述情形不属于因客观情况发生重大变化，魏某主张赔偿金合法有据，判决公司向魏某支付原有赔偿金的双倍差额3.5万余元。公司不服一审判决，上诉至广州市中级人民法院，二审驳回上诉，维持原判。

　　案件存在两项关键事实：第一，公司撤销基础平面设计岗位，但设有“全案设计师”岗位，仍需要具备完整设计能力的员工承接复杂创意项目，引入AI并未让公司对设计人才的整体需求彻底消失；第二，从上线AI绘图工具到出具解除通知，公司从未针对魏某开展AI协同设计、高阶创意设计等配套技能培训，没有穷尽内部安置、技能转型、合理调岗等缓冲措施，仅提供离职补偿单一方案，相关协商流于形式。

　　本案核心争议焦点在于：公司主动引入人工智能工具替代基础人工岗位，是否能够适用《中华人民共和国劳动合同法》中关于“客观情况发生重大变化”的规定单方解除劳动关系。二审承办法官陈诗媛认为，AI 技术升级并不当然属于上述法条规定的情形，公司不能仅据此单方解除劳动合同，客观情况发生重大变化引发劳动合同无法履行的事件应源于公司控制范围之外，具有不可预见性。

　　“本案中，企业虽然缩减基础平面设计人员，但仍有全案设计师岗位，魏某掌握的设计专业技能在企业内部仍存在适配岗位，不能当然认定劳动合同已达到无法继续履行的程度。”陈诗媛表示。

　　魏某在诉讼中提出，公司当时未与其协商调整工作岗位为全案设计师，否则其愿意接受调整。

　　陈诗媛对中青报·中青网记者表示，即便客观情况发生重大变化，用人单位还须履行与劳动者协商变更劳动合同的前置程序。本案中，公司仅就离职补偿事宜与魏某进行协商，未提供有效证据证明其在解除劳动合同前，已就调整至“全案设计师”等具体岗位变更方案与魏某进行过实质性沟通，其解除程序不符合法律规定的“协商”要求。

　　“本案裁判表明，司法裁判充分认可人工智能技术革新、公司数字化转型的正当性，但劳动关系本质是劳资双方利益平衡关系，公司享受AI降本增效红利的同时，应当承担妥善安置劳动者的用工责任。”陈诗媛说。

　　西南政法大学博士研究生殷菲阳在《人工智能时代基于“客观情况发生重大变化”的解雇研究》一文中提出，“人工智能换人”本质是产业升级带来的劳动力迭代，和传统外部环境变动存在区别，现行法律规则存在适配不足问题，亟须作出适应性调整。

　　“当下需要完善劳动者权益保护规则，针对AI替代引发的结构性失业，增设企业转型安置义务，细化违法解除的赔偿标准，强化司法对劳动者就业权的兜底保护。”殷菲阳在文章中提出，在“AI换人”场景下，单纯协商变更岗位并非化解劳资矛盾的最优路径。技术变革对劳动者提出的核心要求是技能升级，法律应当引导企业建立常态化内部培训机制，以技能提升替代简单裁员，从源头减少纠纷。

　　上海汇业律师事务所高级合伙人、上海市律师协会劳动法专业委员会委员洪桂彬在接受中青报·中青网记者采访时表示，当前由“AI替岗”屡屡引发的新型纠纷并非制度盲区，而是法律实践如何应对技术变化。技术迭代带来人力优化、成本下降属于企业数字化升级的经营红利，与之配套的从业人员安置义务不能缺失。

　　洪桂彬表示，即便案件符合客观情况发生重大变化情形，适用相关条款解除劳动关系，企业也必须履行法定协商程序，尽量提供其他岗位，推动劳动合同变更后继续履行。从司法认定层面，应当结合企业业务、市场现状、企业采取的安置措施、员工原有工作内容综合研判，厘清岗位变化起因与完整逻辑，充分论证员工原有工作内容消失的必要性、整体性，以及裁员程序的合法性。

　　中青报·中青网记者 李桂杰

　　来源：中国青年报